ԱՇԽԱՏՈՂ ԿԱՆԱՅՔ ՄԱՅՐՈՒԹՅԱՆ ԴԵՊՔՈՒՄ ՈՒՆԵՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔՈՒՄ ՀԱՏՈՒԿ ՊԱՇՏՊԱՆՎԱԾՈՒԹՅԱՆ ԻՐԱՎՈՒՆՔ

Հրատարակվել է "ԿԱՊԻՏԱԼ" թերթում 08 Ապրիլի 2008թ

Աշխատող կանայք մայրության դեպքում ունեն աշխատանքում հատուկ պաշտպանվածության իրավունք, որն ամրագրվել և պաշտպանվում է օրենքի ուժով:

Չնայած այն հանգամանքին, որ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքը (ՀՀ ԱՕ) իր 3-րդ հոդվածում ամրագրում է աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարություն` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից..., ինչպես նաև աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարություն, այնուամենայնիվ որոշակի կատեգորիայի, այն է` աշխատող կանանց համար օրենսդրորեն ամրագրվել են մի քանի երաշխիքներ:

Նպատակ հետապնդելով ապահովել աշխատող կանանց մայրության իրավունքի արդյունավետ իրականացումը, ինչպես նաև զերծ պահել վերջիններիս աշխատանքային իրավունքների տարատեսակ չարաշահումներից` ՀՀ ԱՕ-ն նախատեսում է հղի կանանց և երեխա խնամող աշխատողների երաշխիքներ, հղիության և ծննդաբերության` առնվազն 140 օր արձակուրդի, ոչ լրիվ աշխատաժամանակով աշխատելու, գիշերային, արտաժամյա աշխատանքների սահմանափակումով աշխատելու, ինչպես նաև լրացուցիչ ընդմիջումներից օգտվելու իրավունք, աշխատող կանանց համար:

Սահմանելով արտոնություններ աշխատող կանանց համար` օրենքն, այնուամենայնիվ, որոշակիորեն սահմանափակում է գործատուի իրավունքները` կապված աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետ: Մասնավորապես, համաձայն ՀՀ ԱՕ 117-րդ հոդվածի` աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող լուծվել
հղի կնոջ հետ հղիության ամբողջ ժամանակահատվածում (անհրաժեշտության դեպքում` բժշկական եզրակացության առկայության դեպքում), ծննդաբերության արձակուրդի և դրան հաջորդող ամսվա ընթացքում, ինչպես նաև մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողի հետ, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման), գործատուի սնանկ ճանաչվելու, աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքերում, ինչպես նաև այն դեպքերում, եթե առկա է դատարանի` օրինական ուժի մեջ մտած դատավճիռը, որին համապատասխան` աշխատողը ենթարկվել է այնպիսի պատասխանատվության, որը հնարավորություն չի տալիս շարունակելու աշխատանքը, օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, աշխատողը զրկվել է որոշակի աշխատանքներ կատարելու համար հատուկ իրավունքներից, աշխատողը, բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովի եզրակացությանը համապատասխան, չի կարող զբաղեցնել այդ պաշտոնը կամ կատարել այդ աշխատանքը, աշխատողը տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան է, և ծնողներից մեկը, որդեգրողը կամ հոգաբարձուն, նրա առողջության նկատմամբ հսկողություն իրականացնող բժիշկը կամ աշխատանքի պետական տեսուչը պահանջում են աշխատանքային պայմանագրի լուծում (սույն հոդվածում զետեղված օրենսդրական դրույթների բովանդակության տարբերակված ներկայացումը պատկանում է հեղինակին):

Պետք է նկատել, որ ՀՀ ԱՕ-ն, ի տարբերություն մի շարք սահմանափակումների, բավականին «դեմոկրատ» է գտնվել կանանց աշխատանքային արտոնություններ տալու հարցում` չթույլատրելով հղի և մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նույնիսկ այն դեպքում, եթե պայմանագիրը կնքվել է որոշակի ժամկետով և ժամկետը լրանում է, օրինակ, հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի գնալուց մեկ օր հետո:

Այնուհանդերձ, օրենքի նշված դրույթը բխում է Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 8-րդ հոդվածի 2-րդ կետի պահանջից, համաձայն որի պետք է «համարել անօրինական գործատուի` կնոջը աշխատանքից ազատման ծանուցում տալը այն ժամանակաշրջանից սկսած, երբ կինը ծանուցում է իր գործատուին իր հղիության մասին, մինչև իր մայրությանը հատկացված արձակուրդի վերջը, կամ` նրան աշխատանքից ազատման ծանուցում տալը այնպիսի ժամանակ, որ ծանուցման ժամկետը կվերջանա վերոնշյալ ժամանակաշրջանում»:

Սակայն հարց է առաջանում. ինչպե՞ս, ի՞նչ միջոցների հաշվին պետք է գործատուն «պահի» հղի կնոջը, որի աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանում է, օրինակ, աշխատողի կողմից գործատուին հղիության մասին բժշկի տեղեկանք ներկայացնելուց տաս օր հետո, իսկ գործատուի մոտ տվյալ աշխատողի մասնագիտությանը, որակավորմանը համապատասխան այլ աշխատանք չկա:

Բարձր գնահատելով կանանց դերը աշխատանքում, ինչպես նաև հարգելով վերջիններիս իրավունքներն ու ազատությունները, այնուհանդերձ, համամիտ ենք իրավունքի այն սկզբունքի հետ, որ մեկ անձի իրավունքի իրականացումը չպետք է չարաշահի այլոց, տվյալ դեպքում` գործատուի, իրավունքները և ազատությունները` «ստիպելով» վերջինիս ավելորդ պարտավորություններ ստանձնել:

Որպես ի գիտություն նշենք նաև, որ քննարկվող խնդրին բազմիցս անդրադարձել ենք աշխատանքային օրենսդրության վերաբերյալ տեղի ունեցող տարբեր միջոցառումների` սեմինարներ, բաց քննարկումներ, ընթացքում: Որոշ մասնագետների, այդ թվում նաև մեր առաջարկով ՀՀ ԱՕ նախատեսվող փոփոխությունների շարքում առաջարկվել է նաև վերանայել օրենսգրքի 117-րդ հոդվածը, սակայն արձագանքներ` օրենսգրքում կատարվող փոփոխությունների տեսքով, դեռևս չկան:

Որպես նյութի վերջաբան, օգտագործելով պատեհ առիթը` կցանկանայինք շնորհավորել բոլոր կանանց գալիք տոնի` ապրիլի 7-ի կապակցությամբ` մաղթելով նրանց ամենայն բարիք և ևս մեկ անգամ հիշեցնելով, որ կանանց շնորհված ցանկացած արտոնություն, լինի դա աշխատանքային, թե` այլ, անհամեմատելի է բնության շնորհած այն պարգևի հետ, որը կոչվում է մայրություն:

Նաիրա Պետրոսյան

«Ահարոն Պարադիգմա» ՓԲԸ

Աշխատանքային օրենսդրության ծառայությունների

բաժնի իրավաբան