Աշխատանքային օրենսդրության ասպեկտներ. Արդարացի պահուստ, թե՞ արդարացի վարձատրություն աշխատանքի դիմաց

Հրատարակվել է "Կապիտալ օրաթերթում"

Այն հարցը, թե որ դեպքերում է օրենքը իրավունք վերապահում գործատուին աշխատողի աշխատավարձից պահումներ կատարելու, բավականին դժգոհությունների տեղիք է տալիս հատկապես աշխատողների շրջանում. ո՞րն է պատճառը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ` ՀՀ ԱՕ) 213-րդ հոդվածի 2-րդ մասը սահմանում է, որ գործատուին ունեցած աշխատողի պարտքերը մարելու համար աշխատավարձից պահվում կամ գանձվում են աշխատավարձի հաշվին աշխատողին տրված կանխավճարը, հաշվարկային մեխանիկական սխալների հետևանքով կատարված ավել վճարումները, ծառայողական գործուղման կամ աշխատանքի այլ վայր փոխադրվելու կամ այլ վայրում աշխատանքի ընդունվելու կամ առանձին գործողությունների կատարման համար աշխատողին տրված կանխավճարի չծախսված և ժամանակին չվերադարձված գումարը, աշխատողի մեղքով գործատուին պատճառված վնասի հատուցման գումարը:

Սրանք բոլոր այն դեպքերն են, որոնց առկայության դեպքում օրենքն իրավունք է վերապահում գործատուին աշխատողի աշխատավարձից պահումներ կատարելու: Սակայն միայն օրենքով նախատեսված դեպքի առկայությունը դեռևս բավարար չէ աշխատավարձից պահումներ կատարելու համար:

Վերը նշված դեպքերում, եթե աշխատողի պարտքը չի գերազանցում նրա մեկ ամսվա միջին աշխատավարձը, ապա գործատուն իրավունք ունի կատարելու պահումներ, եթե կանխավճարի վերադարձման համար սահմանված ժամկետը լրանալու, հաշվարկային մեխանիկական սխալների հետևանքով կատարված ավել վճարումը կատարելու, կանխավճարի չծախսված և ժամանակին չվերադարձված գումարը վերադարձնելու և աշխատողի հասցրած վնասը հայտնաբերվելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, պահումներ կատարելու մասին հրապարակել է համապատասխան իրավական ակտ: Գործատուի պարտքերը մարելու համար աշխատողների աշխատավարձից պահումներ կամ գանձումներ կարող են կատարվել նաև, երբ աշխատողն ազատվում է աշխատանքից մինչև այն աշխատանքային տարվա ավարտը, որի համար նրան տրամադրվել էր արձակուրդ: Այդ դեպքում գանձվում է չաշխատած օրերի համար վճարված գումարը: Այդ օրերի համար գանձումներ չեն կատարվում, եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվում է ոչ իր մեղքով:

Չի թույլատրվում աշխատողից պահել կամ գանձել օրենքի սխալ կիրառմամբ հաշվարկված և ավել վճարված աշխատավարձը, բացառությամբ հաշվարկային մեխանիկական սխալների դեպքերի:

Բացի վերը նշված սահմանափակումներից, ՀՀ ԱՕ-ն սահմանափակում է նախատեսում նաև աշխատավարձից պահումների չափի վերաբերյալ: Մասնավորապես ՀՀ ԱՕ 214-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատավարձը վճարելիս պահումների և գանձումների ընդհանուր չափը հաշվարկվում է օրենքով սահմանված կարգով, որը չի կարող գերազանցել աշխատողի մեկ ամսվա աշխատավարձի հիսուն տոկոսը:

Թերևս օրենսդրական այս դրույթը սահմանվել է պաշտպանելու քաղաքացիների որոշ սոցիալական իրավունքներ` օրենսդրական նորմի հիմքում դնելով այն, որ աշխատողը, ում աշխատավարձից օրենքով սահմանված դեպքերում և կարգով պահումներ են կատարվել, չզրկվի ապրուստի միջոցից: Սակայն արդյոք այս ձևով չի խախտվում մեկ այլ` “Նվազագույն աշխատավարձի մասին” ՀՀ օրենքի համապատասխան դրույթը, որը երաշխավորում է մարդկանց` նվազագույն աշխատավարձ ստանալու իրավունքը և որի տրամաբանությունը գրեթե նույնն է: Ինչպիսի հետևանքներ կարող են առաջանալ, եթե, օրինակ, աշխատողն ստանում է նվազագույն աշխատավարձ, իսկ մեր օրերում դրանից խուսափելը դեռևս անհնար է, և գործատուն օրենքով սահմանված կարգով ընդունված իրավական ակտի հիման վրա որոշում է կայացրել աշխատողի աշխատավարձից կատարել պահում հիսուն տոկոսի չափով:

Ենթադրվում է, որ նվազագույն աշխատավարձը օրենսդրի կողմից տարբեր տնտեսական ցուցանիշների հիման վրա ընդունված այն նվազագույն գումարն է, որն անհրաժեշտ է մարդուն նվազագույն կարիքները որոշակի ժամանակահատվածում հոգալու համար:

Այս պայմաններում չի ապահովվում ոչ միայն ՀՀ օրենսդրության, այլ նաև վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 4-րդ հոդվածով նախատեսված` արդար վարձատրման իրավունքի արդյունավետ իրականացումը:

"Պարադիգմա Արմենիա" ՓԲԸ
Նաիրա Պետրոսյան
Աշխատանքային օրենսդրության ծառայությունների բաժնի իրավաբան

Օտարերկրացիները ՀՀ-ում կարող են աշխատել միայն աշխատանքի թույլտվություն ստանալուց հետո

Հրատարակվել է «Կապիտալ» օրաթերթի 11 հուլիսի 2008թ համարում

Վերջին շրջանում ՀՀ օրենսդրության մեջ աշխուժություն է նկատվում՝ կապված ՀՀ-ում օտարերկրացիների իրավունքների կարգավորման հետ: Այդ գործընթացից անմասն չի մնացել նաև վերջիններիս աշխատանքային իրավահարաբերությունների կարգավորումը Հայաստանում, որի հիմնաքարը հետևյալն է. օտարերկրացիները ՀՀ-ում կարող են աշխատել միայն աշխատանքի թույլտվություն ստանալուց հետո, եթե այդ թափուր աշխատատեղը/պաշտոնը չի կարող համալրվել ՀՀ քաղաքացիներով:

2006թ. դեկտեմբերի 25-ին ընդունվել և 2007թ. փետրվարի 3-ից գործում է “Օտարերկրացիների մասին” ՀՀ օրենքը (այսուհետ՝ Օրենք), որը փոխարինելու եկավ “Հայաստանի Հանրապետությունում օտարերկրյա քաղաքացիների իրավական վիճակի մասին” ՀՀ օրենքին (ընդունված` 17.06.1994թ., ուժը կորցրել է 03.02.2007թ.):

Օրենքը կարգավորում է օտարերկրացիների ՀՀ մուտք գործելու, ՀՀ տարածքում գտնվելու և բնակվելու, ՀՀ տարածքով տարանցիկ երթևեկելու, ՀՀ-ից ելքի, ինչպես նաև այլ հարաբերություններ, որոնց թվում ուշագրավ են նաև աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմանն ուղղված նորմերը:

Համաձայն Օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի՝ ՀՀ գործատուներն իրավունք ունեն օտարերկրացի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր (ծառայությունների մատուցման պայմանագիր) կնքելու և նրա աշխատանքն օգտագործելու՝ լիազորված մարմնի կողմից օտարերկրացի աշխատողին տրված աշխատանքի թույլտվության հիման վրա:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ ՀՀ աշխատանքի շուկայի կարիքների գնահատման նպատակով ՀՀ կառավարության որոշմամբ գործատուի համար սահմանվում է ժամկետ, որի ընթացքում նա պարտավոր է իր մոտ առկա թափուր աշխատատեղը համալրել ՀՀ քաղաքացիներից: Սահմանված ժամկետում զբաղվածության հանրապետական ծառայությունների կողմից իր պահանջներին համապատասխանող թեկնածուի առաջադրման բացակայության դեպքում գործատուն կարող է գտնել այդ պահանջներին համապատասխանող օտարերկրացու և դիմել լիազորված մարմին՝ կոնկրետ օտարերկրացի աշխատողի համար կոնկրետ ժամկետով աշխատանքի թույլտվության տրամադրման համար՝ ներկայացնելով ՀՀ կառավարության որոշմամբ սահմանված անհրաժեշտ փաստաթղթերը:

Եվ ի վերջո, հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ օտարերկրացին իրավունք ունի ՀՀ-ում իրականացնելու աշխատանքային գործունեություն՝ գործատուի կողմից իրեն տրված աշխատանքի թույլտվությունը փոխանցելու դեպքում:

Վերը նշված օրենսդրական դրույթների վերլուծությունը հանգեցնում է հետևյալին. նախ թափուր աշխատատեղ ունենալու դեպքում ՀՀ գործատուն պարտավորված է այն համալրելու ՀՀ քաղաքացիներով, և երկրորդ՝ գործատուն պետք է անձամբ ձեռք բերի աշխատանքի թույլտվություն, եթե այնուամենայնիվ օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքի է ընդունում օտարերկրացու:

Արդյո՞ք օրենսդրական քննարկվող դրույթները չեն պարունակում դիսկրիմինացիոն տարրեր, հատկապես այն պարագայում, երբ Օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասը սահմանում է, որ օտարերկրացիներն իրավունք ունեն ազատորեն տնօրինելու իրենց աշխատանքային ունակությունները, ընտրելու մասնագիտության և գործունեության տեսակը, զբաղվելու ՀՀ օրենսդրությամբ չարգելված տնտեսական գործունեությամբ՝ պահպանելով ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված սահմանափակումները: Երաշխավորվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարության սկզբունքը՝ անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, քաղաքացիությունից և աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից: Իսկ վերանայված Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին մասի 18-րդ կետը սահմանում է. “Ցանկացած Կողմի քաղաքացիներն իրավունք ունեն ցանկացած այլ Կողմի տարածքում ներգրավվելու եկամտաբեր որևէ աշխատանքի մեջ, վերջինիս քաղաքացիների հետ հավասարության հիման վրա…”:

Ինչևիցե, Օրենքն ուժի մեջ է և պարտադիր կատարման բոլորի համար, սակայն Օրենքի ուժի մեջ մտնելուց հետո շուրջ մեկուկես տարի անց էլ դեռ ՀՀ կառավարության կողմից չի ընդունվել որոշում աշխատանքի թույլտվություն տվող լիազոր մարմնի, թույլտվության տրման այլ պայմանների մասին: Այս պարագայում “Իրավական ակտերի մասին” ՀՀ օրենքի 68-րդ հոդվածի 4-րդ մասը սահմանում է, որ եթե իրավական ակտում նախատեսված նորմի պահանջի կատարում կարող է միայն իրականացվել այդ իրավական ակտով նախատեսված իրավական այլ ակտի ընդունմամբ, կամ դրա կատարումն ուղղակիորեն պայմանավորված է իրավական այլ ակտի ընդունմամբ, ապա իրավական ակտն այդ նորմի մասով գործում է համապատասխան իրավական այլ ակտն ուժի մեջ մտնելու պահից: Այլ կերպ ասած, Օրենքի վերը նշված դրույթները չեն գործում այնքան ժամանակ, քանի դեռ ՀՀ կառավարության կողմից չի ընդունվել որոշում աշխատանքի թույլտվություն տվող լիազոր մարմնի և թույլտվության տրամադրման այլ պայմանների վերաբերյալ:

Այսպիսով, ՀՀ գործատուներին խորհուրդ ենք տալիս օտարերկրացիներին աշխատանքի ընդունելիս դեռևս աշխատանքային պայամանագիրը կնքել որոշակի ժամկետով` մինչև վերջիններիս` ՀՀ-ում կացության կարգավիճակի ժամկետի ավարտը, իսկ մնացած հարցերի կարգավորման համար հետևել օրենսդրական զարգացումներին:

Նաիրա Պետրոսյան
“Պարադիգմա Արմենիա”ՓԲԸ
Աշխատանքային օրենսդրության ծառայությունների բաժնի իրավաբան

Ինչպե՞ս են հարկվում փոխառության և վարկի տոկոսները

Հրատարակվել է «Կապիտալ» օրաթերթում

ՀՀ հարկային օրենքի համաձայն ՀՀ ռեզիդենտը անմիջապես օտարերկրյա ռեզիդենտին փոխառության կամ վարկի դիմաց տոկոսներ վճարելիս հանդիսանում է ՀՀ հարկային գործակալ և այդ վճարումների մասով պարտավոր է պահել և ՀՀ բյուջե վճարել վճարման ենթակա գումարի 10 տոկոսը: Եկամուտների և գույքի կրկնակի հարկումը բացառելու մասին միջազգային համաձայնագրերի (այսուհետ` Համաձայնագրեր) առավելություններից մեկն այն է, որ ՀՀ ռեզիդենտի կողմից հարկային համաձայնագրի կողմ հանդիսացող մյուս երկրի ռեզիդենտին վճարվող կամ այդ ռեզիդենտից ստացվող տոկոսները որոշ դեպքերում կարող են հարկվել ազգային օրենքով սահմանված դրույքաչափից ավելի ցածր դրույքաչափով:

2008 թվականի հունվարի 1-ի դրությամբ ՀՀ գործող 28 Համաձայնագրերից 23-ում տոկոսների համար կիրառվում են երկաստիճան դրույքաչափեր՝ բազային և արտոնյալ: Բացառություն են կազմում Վրաստանի, Հունաստանի, Մոլդովայի, Թուրքմենստանի և Ղազախստանի հետ Համաձայնագրերը, որոնցում կիրառվում է միասնական` ՀՀ հարկային օրենքով սահմանված դրույքաչափին հավասար դրույքաչափը: Մնացած Համաձայնագրերում բազային դրույքաչափը նախատեսված է ընդհանուր, իսկ արտոնյալը՝ (ընդհուպ մինչև 0 տոկոս) որոշ դեպքերի համար: Մի շարք Համաձայնագրերում արդեն իսկ բազային դրույքաչափը ՀՀ օրենքի համեմատ ավելի ցածր է: Այսպես. Լիբանանի հետ Համաձայնագրում սահմանված է 8, Նիդերլանդների, Լեհաստանի, Կատարի հետ՝ 5, իսկ Ռուսաստանի և Միացյալ Արաբական Էմիրությունների հետ՝ 0 տոկոս դրույքաչափ: Բացի այդ, առանձին Համաձայնագրերում նախատեսված են դեպքեր, երբ կիրառվող դրույքաչափն էլ ավելի ցածր է, քան բազայինը:

Արտոնյալ դրույքաչափի մեծությունը, ինչպես նաև դրանից օգտվող անձանց շրջանակը կարող են տարբերվել Համաձայնագրից Համաձայնագիր: Եթե տվյալ Համաձայնագրով նախատեսված է 10 տոկոսից ավելի ցածր դրույքաչափ, կարող է կիրառվել Համաձայնագրով նախատեսվածը: Անդրադառնանք, թե ինչպես դա պետք է կատարվի:

Ենթադրենք, հայկական ընկերությունը տոկոսներ է վճարում այլ երկրի ռեզիդենտին: Նախ հարկավոր է պարզել, ունի արդյոք Հայաստանը Համաձայնագիր տվյալ երկրի հետ: Եթե այո, ապա ինչպիսին է այդ համաձայնագրով սահմանված բազային դրույքաչափը (բոլոր համաձայնագրերում այդ տեղեկությունը պարունակվում է 11-րդ (Տոկոսներ) հոդվածում): Եթե բազային դրոյքաչափը չի տարբերվում ՀՀ ազգային օրենսդրությամբ սահմանված դրույքաչափից, հարկավոր է պարզել, պատկանում է արդյոք խնդրո առարկա դեպքը տվյալ երկրի հետ համաձայնագրով սահմանված այն դեպքերին, երբ կիրառելի է արտոնյալ դրույքաչափը: Օրինակ, Ավստրիայի հետ Համաձայնագրում բազային դրույքաչափը հավասար է 10 տոկոսի, սակայն վճարման աղբյուրի մոտ չեն հարկվում այն տոկոսները, որոնք վճարվում են, մասնավորապես, Ավստրիայի բանկային հաստատության կողմից տրամադրված վարկի դիմաց: Կարող է արդյոք այդ դեպքում ՀՀ ռեզիդենտը անմիջապես կիրառել տվյալ Համաձայնագրով սահմանված արտոնությունը?:

Աշխարհում շատ քիչ երկրներ կան, որոնք իրավունք են տալիս իրենց հարկատուներին անմիջապես կիրառել Համաձայնագրով սահմանված դրույքաչափը: Տվյալ երկրները “թողնում են” Համաձայնագրի կիրառման իրավաչափության հարցը հարկատուի պատասխանատվության վրա: Պետությունների գերակշռող մեծամասնությունը, այդ թվում նաև Հայաստանը, ունեն իրենց կողմից մշակված ընթացակարգեր (օրենքի կամ կառավարության որոշման տեսքով), որոնք թեև մի-փոքր բարդացնում են Համաձայնագրի կիրառումը, սակայն ազատում են հարկատուներին վերը նշված պատասխանատվությունից: Բոլոր այդ ընթացակարգերի հիմքում դրված է սերտիֆիկատ դիմումների ինստիտուտը: Սերտիֆիկատ-դիմումը` սահմանված նմուշի փաստաթուղթ է, որի առկայության դեպքում միայն օտարերկրյա ռեզիդենտին եկամուտ վճարող հայաստանյան հարկային գործակալը կարող է, կախված Համաձայնագրից, ամբողջությամբ կամ մասամբ չպահել այդ ոչ ռեզիդենտի եկամտահարկը (շահութահարկը):

Թեև տարբեր երկրների սերտիֆիկատ-դիմումների ձևերը տաբեր են, ընթացակարգերը և ներկայացման ենթակա տեղեկությունների բովանդակությունը էապես չեն տարբերվում միմյանցից: Բոլոր սերտիֆիկատ-դիմումներում պետք է հաստատվի, որ տվյալ դեպքում՝ տոկոսներ ստացող անձը տվյալ երկրի ռեզիդենտ է, վճարվող եկամուտը փոխառության կամ վարկի դիմաց ստացվող տոկոսներ են և տոկոսներ ստացող անձի կազմա-իրավական կարգավիճակը համապատասխանում է տվյալ Համաձայնագրով սահմանված արտոնյալ դրույքաչափից օգտվող անձանց շրջանակին:

Սերտիֆիկատ-դիմումները` եկամուտը հաստատող բոլոր փաստաթղթերի հետ հանդերձ (եկամուտը հաստատող փաստաթղթեր են հանդիսանում, օրինակ` առևտրային պայմանագիրը, տոկոսներ վճարելու մասին որոշումը և այլն) օտարերկրյա ռեզիդենտը անմիջականորեն կամ իր կողմից լիազորված անձի միջոցով (որը հիմնականում հանդիսանում է հենց ինքը՝ եկամուտ վճարող հարկային գործակալը) ներկայացնում է ՀՀ կառավարությանն առընթեր հարկային պետական ծառայություն հաստատմանը:

ՀՀ Համաձայնագրերում սահմանված արտոնությունների կիրառման նպատակով օգտագործվող հայկական սերտիֆիկատ-դիմումների ձևերը, դրանց լրացման և ներկայացման կարգերը սահմանված են ՀՀ կառավարության 2004 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 1398-Ն որոշմամբ և տեղադրված են ՀՀ ԿԱ ՀՊԾ-ի պաշտոնական կայքում (www.taxservice.am):

«Պարադիգմա Արմենիա» ՓԲԸ

Միջազգային հարկային մենեջեր

Արա Բալյան